員工幸福感的重要性（招募趨勢）

幸福感是一種商業策略

「快樂員工」聽起來可能像是一句柔性的口號，但一旦檢視其對績效的影響，就會發現它其實是一個嚴肅的商業槓桿。在當今的人才市場中，員工幸福感已成為影響留任、吸引力、生產力、客戶滿意度，乃至企業獲利能力的關鍵因素。

這樣的轉變並非偶然，而是因為工作的本質已經改變。混合辦公與遠端工作重新定義了員工的期待；員工比以往更公開地比較雇主；而領導者則承受著在不讓團隊過勞的前提下，用更少資源交付更多成果的壓力。最聰明的組織已經意識到，員工幸福感不是福利，而是一套「作業系統」。

研究顯示，幸福感會以可衡量的方式影響績效。華威大學（University of Warwick）的經濟學家在對照實驗中發現，快樂能讓人的生產力提升約 12%。

這樣的提升幅度，一旦放大到團隊、月份與年度層級，影響相當顯著。同時，多項大型員工敬業度研究也持續指出，正向的員工體驗與企業領導者最關心的成果高度相關，包括：生產力、客戶忠誠度、獲利能力、品質、安全與留任率。

這正是為什麼「員工幸福感」應該納入招募對話之中。招募不只是填補職缺，而是打造一支能在企業文化中茁壯的團隊，同時強化文化，讓優秀人才願意留下。

若你想從宏觀角度理解這個議題，以下文章是一個不錯的起點：
投資員工幸福感，如何成為企業績效的長期引擎？

不快樂員工的成本

不快樂的員工通常不會直接遞出辭呈。他們會先以一些微小卻成本高的方式表現出來：回應變慢、能量低落、主動性下降、協作品質變差、錯誤增加，以及逐漸形成「只做最低要求」的心態。

1）生產力流失與管理者的「隱形稅」

當士氣下降時，管理者必須花更多時間救火：釐清優先順序、調解衝突、追蹤進度、重新激勵團隊。這些時間原本應該用在策略、客戶與創新上。久而久之，這會成為一種對領導力的隱形稅收。

**2）高流動率與替換成本的複利效應 **

補一個人不只是招募費用的問題，還包括知識流失、培訓與上手時間、團隊干擾，以及客戶關係的中斷。高流動率會形成不穩定的文化，讓原本的高績效員工也開始思考是否該離開。

是什麼驅使人離職？薪資固然重要，但文化的重要性往往被低估。MIT Sloan Management Review 有關「有毒文化」的研究指出，有毒文化是預測離職的強力因素，其影響力遠高於薪資。

即使薪資具競爭力，若環境缺乏尊重、不公平、不安全或令人筋疲力盡，不快樂的員工仍然會選擇離開。

**3）員工不滿意，客戶滿意度也會下降 **

第一線員工——銷售、客服、營運與交付團隊——本質上就是你品牌的人格化呈現。當不快樂的員工與客戶互動時，情緒會外溢：耐心降低、解決問題的創意減少、責任感變弱。久而久之，員工敬業度與客戶滿意度會同步下滑。

Gallup 的統合分析顯示，高敬業度與更高的客戶忠誠度、參與度、獲利能力、生產力、安全與品質，以及更低的流動率與缺勤率高度相關。

簡而言之，不快樂的員工不只是「感覺不好」，而是會實際改變企業成果。

快樂員工如何推動企業成功

員工幸福感並不等於時時快樂，而是一種可持續的職場幸福狀態：感到被尊重、被支持、被肯定、被公平對待，並能在不犧牲健康與生活的前提下，完成有意義的工作。

**它能帶來以下顯著的成果： **

生產力提升（數據顯示）

雖然真實職場比實驗室更為複雜，但原理相當實際：當員工處於良好心理狀態時，往往能投入更多能量，展現更高的專注力與韌性。

**更強的員工敬業度 **

員工敬業度是情感與績效之間的橋樑。真正敬業的員工不僅選擇留下，更會主動貢獻價值：他們解決問題、及早辨識風險、支持同事，並持續拉高組織的整體運作標準。

更好的留任率與更容易的招募率

留任是員工幸福感最清楚的投資報酬率。當員工感到被重視、看得到未來，他們就會選擇留下；當員工在每個工作週一開始便感受到持續性的壓力與不適，他們往往會選擇離開，並將這樣的經驗傳遞給他人。

這也是招募趨勢為何如此重要的原因。現今的人選更早開始評估文化，他們會詢問彈性制度和肯定機制，並尋找能證明良好工作環境與工作生活平衡的具體證據。他們也會將你的組織，與那些公開把員工幸福感納入核心策略的雇主進行比較。

**提升客戶滿意度與品牌聲譽 **

快樂的員工往往能帶來快樂的客戶。雖然關係未必完全線性，但趨勢相當穩定。高度敬業的團隊通常能提供更好的服務、更高的品質與更一致的體驗。

促進員工幸福感的策略

沒有任何單一政策能保證員工的快樂。真正產生影響的，是一套能長期運作的管理系統；相較於一次性的宏大舉措，持續且一致的做法更為關鍵。以下方法已在跨產業的研究與實務中反覆證實其成效。

1）打造正向的工作環境（心理安全感＋清楚方向）

正向的工作環境不是提供懶骨頭沙發或免費零食，而是：

• 清楚的優先順序與合理的時程

• 尊重的溝通方式

• 公平的工作量與發展機會

• 願意傾聽並採取行動的領導者

實用檢核清單：

• 員工是否清楚「什麼才算把工作做好」？

• 是否能在沒有恐懼的情況下提出疑慮？

• 決策是否被解釋，而不只是被宣布？

即使是微小的改善，也能有效降低壓力與挫折感——這兩者正是導致員工不快樂的主要因素。

**2）讓肯定成為習慣，而不是年度活動（肯定制度） **

這是領導力中最常被低估的工具之一，原因在於它表面上看似「軟性」，卻被誤認為與績效無直接關聯。但它是可衡量的，並且會影響敬業度、績效與離職意願。

《哈佛商業評論》指出，肯定是敬業度與留任的關鍵要素，並顯示善於肯定員工的主管，其團隊敬業度顯著更高。

實務上有效的做法包括：

• 訓練主管每週進行肯定，而非每季一次

• 具體說明（「你做了什麼」＋「為什麼重要」）

• 推動同儕間的肯定，而非僅限由上而下

• 建立輕量化儀式（團隊表揚、分享客戶讚賞、「本週亮點」）

肯定制度不需要昂貴，但必須真誠且持續。

**3）提供符合職務特性的彈性（彈性工時、遠端工作） **

彈性已成為人才評估的重要因素，它影響人選如何看待你作為雇主的信任度、同理心與現代化程度。

即使無法全面推行遠端工作，提供員工對工作安排的實質掌控——例如彈性工時、固定進辦公室日以及受保護的專注時段——仍能顯著提升工作生活平衡。

最有效的方法是「依角色設計彈性」：

• 明確哪些角色可遠端／混合，以及原因

• 設定清楚的界線（核心工時、回應期待）

• 提供工具與團隊規範，減少會議負擔

4）透過改善工作量設計來實現工作生活平衡，而非只停留在口號

許多組織一邊談身心健康，一邊卻讓團隊長期超載，員工看得出來。若想真正提升幸福感，就必須處理工作量本身：

• 減少低價值會議

• 釐清決策權，避免重工

• 提供足夠人力，避免長期加班

• 鼓勵休假，且不讓人感到內疚

工作生活平衡不是福利，而是良好營運管理的結果。

**5）將招募與培養主管視為核心業務功能 **

團隊可以撐過一個困難季度，但很難長期承受一位糟糕的主管。

若想減少不快樂的員工，就必須投資於主管品質：

• 訓練主管進行教練式管理、回饋、肯定與困難對話

• 衡量主管成效（團隊敬業度、留任率、成長）

• 晉升依據應包含領導能力，而不僅是個人績效

6）招募「能茁壯的人」，而不只是「有技能的人」

這正是招募能成為策略優勢的關鍵。許多招募流程過度聚焦技能，卻忽略個體茁壯所需的條件。

為了提升員工幸福感與留任率，招募時應：

• 清楚說明「真實的工作樣貌」（節奏、利害關係人、自主性、不確定性）

• 定義在你組織中能成功的文化行為

• 以尊重的方式評估價值觀與工作偏好

• 對彈性與成長路徑保持透明

當招募過程能校準期待，你不只招得快，也留得久。

讓我們協助你打造更快樂的團隊

員工幸福感正快速成為人才是否加入、表現與留下的最強預測因子之一。同時，它也最容易被誤管，因為它橫跨領導、制度、文化與招募。

這正是我們能提供協助的地方。

在 PERSOL APAC，我們以長期視角協助企業招募，媒合技能與員工成功所需的條件。我們與雇主合作，協助：

• 清楚定義職務期待與成功輪廓

• 強化人選信任的雇主價值主張（EVP）

• 招募不僅是為了填補履歷上的空缺，更應聚焦於文化與團隊契合度，確保新成員能與組織價值和運作模式深度融合。

• 建立人才管道，提升留任並降低流動率

• 提供關於彈性工時、混合辦公與主管能力等人才趨勢的建議

想打造更快樂、更高生產力的團隊嗎？
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常見問題（FAQ）

Q1）在商業情境中，「快樂員工」是什麼意思？
A1：指員工在工作中擁有可持續的幸福感，感到被尊重、被支持、被公平對待，並能完成有意義的工作。這與員工滿意度與員工敬業度密切相關，而後者已被證實與績效成果連結。

Q2）快樂的員工真的能提升生產力嗎？
A2：是的，有實證支持。華威大學的研究發現，在實驗環境中，幸福感可讓生產力提升約 12%。

Q3）造成員工不快樂的主要原因是什麼？
A3：常見原因包括期待不清、管理不良、缺乏肯定、長期過重的工作量、不公平、成長受限，以及負面或有毒的文化。研究顯示，文化是影響離職的關鍵因素。

Q4）彈性工時如何影響員工幸福感？
A4：當彈性與清楚的工作規範及合理工作量並行時，能改善工作生活平衡並降低倦怠。持續的職場研究（如 Microsoft Work Trend Index）也強調，現代工作設計必須同時保護幸福感與績效。

Q5）一個有效且簡單的肯定制度是什麼？
A5：從主管訓練與每週習慣開始：具體的讚賞、同儕肯定，以及例行分享團隊成果。研究與實務經驗都顯示，肯定能強力支持敬業度與留任。